中小企業が中途採用に苦戦するのは当たり前？苦戦理由と課題から見る効果的な対策
少子高齢化にともなう生産年齢人口の減少などの影響で、多くの企業が採用難に陥っています。とくに中小企業の採用は、大手に比べて知名度や資金、ノウハウがないことなどから難しい状況にあります。
「うちのような中小企業には人がこない」と嘆く声も聞かれますが、採用難を打開する方法は本当にないのでしょうか。
この記事では、採用に苦戦する中小企業の採用担当者に向けて、採用できない主な理由と対策について解説します。中途採用でやってはいけないNG行為も見ていきましょう。
中小企業の採用活動でよくある悩み
中小企業の採用では、以下のような悩みが多いのではないでしょうか。
応募者が集まらない
募集をかけても反応がない、応募があってもごくわずか、応募があっても求める人材ではないといった悩みです。応募者が集まらないと母集団（採用候補者の集団）を形成できないため、当然ながら採用に結びつけることはできません。また自社が求める人材からの応募でなければ採用基準を満たすことができず、採用に至りません。
求める人材がきても選考の途中で辞退されてしまう
せっかく求める人材からの応募があったのに、選考の途中で辞退されてしまうケースもあります。この場合、他社のほうが魅力的であったために流れていってしまったか、他社と比較される前の段階で候補から除外されてしまったのかのどちらかでしょう。
入社してもすぐに辞めてしまう
無事に入社に結びつけることができても、なかなか定着せず、早期に離職してしまうケースが多いという悩みもあります。早期離職はその人材を獲得するために投下したコストや労力、時間がすべて無駄になってしまうので、早急に解決するべき問題です。
中小企業が採用に苦戦する主な理由
中小企業が採用に苦戦するのはなぜなのか、主な理由を確認しましょう。
大企業に比べて知名度が劣る
中小企業の場合、大企業のような知名度がありません。そのため求人サイトなどに掲載してもほかの企業に埋もれてしまい、思うような効果をあげられない場合が多々あります。
求職者は必ずしも知名度で応募先を選定するわけではありませんが、よく知らない企業に応募したいとも思いません。「ブラック企業だったらどうしよう」と不安になるため、応募を躊躇します。
よい給与や条件を提示できない
大企業に比べて資金力が低い中小企業は、よい給与や条件を提示するのが難しい面があります。複数社から内定を獲得するような優秀な人材が内定先を選定する際には、給与や条件面での比較を行うため、より魅力的な給与・条件を提示した企業を選ぶでしょう。
採用活動に注力する時間がない
大企業であれば専任の採用担当者がいますが、中小企業は人的リソースが不足しているため、採用担当者はほかの業務と兼務する場合が多いでしょう。採用活動だけに時間と労力をかけられるわけではないため、丁寧な選考や候補者のフォローができず、人材の取りこぼしにつながります。
採用予算が限られている
潤沢な採用予算がないことも中小企業が採用に苦戦する理由のひとつです。効率よく採用につなげるためには、インターネット広告の検索順位を上げたり外部サービスを利用したりといった対策が必要ですが、限られた予算の中では難しい場合が多いでしょう。知名度に加えて資金力もある大企業の求人にどうしても負けてしまいます。
自社の魅力や他社との違いを伝えられていない
自社の魅力や強み、競合他社との違いをうまく伝えられていないと、数ある求人に埋もれてしまいます。給与や勤務時間などの必要最低限の情報をただ列挙しただけの求人情報を作成して満足していないでしょうか。そのような求人情報を見ても求職者が興味をもってくれる可能性は低いでしょう。
求める人物像が定まっていない
自社が求める人物像が明確になっていないことも、採用に苦戦する理由です。どんな人材が欲しいのか自分たちがよく分かっていない状態なので、候補者を見極めることはできません。また、どんな人材にアプローチすればよいのかも分からないため、適切な採用手法の選定やアプローチ方法の検討ができません。
大企業に比べて知名度が劣る場合の対策
ここからは、中小企業が採用を成功させるための具体的な対策について、採用に苦戦している理由別に解説します。まずは、大企業に比べて知名度が劣る場合の対策について見ていきましょう。
積極的に情報発信する
求職者が受け取る情報の総量を増やすために、積極的に情報発信しましょう。情報発信に使える媒体はいろいろありますが、たとえば自社オウンドメディアや動画配信サービスなどがあります。SNSを活用した情報発信も有効な対策のひとつです。とくに若手から中堅層はSNSを利用している人が多いので、これらの層を求めている場合は検討してみましょう。
発信するべき情報は事業内容や理念です。自分たちの会社ではどんなことを、どんな志をもってやっているのかを発信することで、一貫性のあるメッセージとして伝わります。「面白そうな会社だな」と興味を持ってもらえれば、応募につながる可能性があります。
自社採用ページを定期的にメンテナンスする
求職者は企業へ応募する前に、必ずといっていいほど採用ページを確認しています。情報が古く更新されていない、最低限の情報しか掲載されていないといったケースでは、それだけで志望度が一気に下がってしまう場合もあります。採用ページは定期的にメンテナンスし、鮮度の高い情報を提供できるよう心掛けましょう。
また求人票のコピーを載せただけのような味気ないページではなく、自社の特徴や社員の様子が伝わるような質の高いページにしましょう。たとえば自社で活躍している社員の写真やインタビュー記事などを載せると、求職者が職場の様子を具体的にイメージしやすく、応募につながりやすくなります。
「攻め」の採用手法を選択する
知名度が低い場合は、求人広告を出して応募を待つという従来型の採用手法では現状を打破できない可能性があります。この場合は「攻め」の採用手法が効果的です。代表的なのは自社に合う候補者を探してスカウトオファーを送るダイレクトリクルーティングです。ほかには中小企業向けの合同説明会に積極的に参加するなどして露出を増やすのもよいでしょう。
よい給与や条件を提示できない場合の対策
続いては、よい給与や条件を提示できない場合の対策方法について解説します。
給与や条件以外の魅力を打ち出す
給与や条件をアップできればよいのですが、資金力に乏しい中小企業では難しいことが多いでしょう。この場合は給与や条件以外の部分で、自社の魅力をアピールすることが対策になります。
給与や条件以外の魅力をアピールするためには、採用活動全体を通じて、求職者とのコミュニケーションを取ることが大切です。求職者は採用担当者を通じて、応募先の企業の魅力や雰囲気を感じとろうとします。「採用担当者が楽しそうに働いている姿を見て入社を決めた」という人もいますので、積極的にコミュニケーションを取り自社の魅力を伝えられるようにしましょう。
仕事内容や自己成長を重視する求職者は多い
求職者は必ずしも給与や条件のみで応募先を決めるわけではありません。「仕事内容が面白いか」「成長できる環境か」といった点も重視します。そのため、こうした点を訴求することで、給与や条件面がよいほかの企業ではなく自社を選んでもらうことができます。ほかには、働きやすさや職場の雰囲気のよさなども訴求できるポイントです。
「本当に条件を上げられないのか？」も再考する
実際には給与や条件アップが可能であるにもかかわらず、採用担当者が「うちは中小企業だから給与アップは無理」と決めつけている場合もあります。本当に結果を出してくれる人がくるなら、給与アップも再考の余地があるのではないでしょうか。また給与を上げるのは難しくても、テレワークやフレックスタイム制など給与以外の条件面を改善することで人材の獲得につながる場合もあります。
「採用活動に注力する時間がない」場合の対策
中小企業であるがゆえに、採用活動に注力する時間がない場合の対策について解説します。
採用業務の優先順位をつける
採用活動に多くの時間をかけられない場合は、採用業務の優先順位をつけましょう。重要なのは、採用に寄与する業務を優先的に行うことです。
たとえばいくつもの転職フェアに参加するよりも、すでに内定を出した人材のフォローに時間をかけるほうが、内定辞退を回避して採用を確実にできる可能性があります。また慣習的に筆記試験を実施してきたものの、実際には筆記試験の内容がそれほど重視されておらず筆記試験の成績優秀者が活躍している実績などもない場合は、筆記試験そのものをなくすということも考えられます。
転職エージェントを利用して採用活動の効率化を図る
採用活動の効率化を図ることでも、時間のなさをカバーできます。採用活動の効率化に有効なのは転職エージェントの利用です。転職エージェントはあらかじめ自社が求める人材像を伝えることで、マッチする候補者がいれば紹介してくれるサービスです。求人情報の作成や候補者との日程調整など採用活動の多くを代行してくれるため、採用工数を大幅に削減できます。
自分一人で抱えず現場にも参加してもらう
中小企業だと「ひとり人事」というケースも少なくありません。しかし採用担当者が一人で採用活動のすべてをフォローするには無理があります。その場合は自分一人で抱え込まずに募集部署である現場の人にも採用に参加してもらいましょう。
たとえば、求人情報を作成する際に現場の社員に協力してもらい求職者を惹きつける内容に仕上げる、一次面接から配属先の上司に参加してもらい仕事内容の魅力や職場の雰囲気などを語ってもらうといった対応が考えられます。
採用予算が限られている場合の対策
採用予算が限られている場合は、以下の対策を検討しましょう。
コストを抑えやすい採用手法を選択する
採用手法を選定する際には、コストを抑えやすい手法を選びましょう。たとえばダイレクトリクルーティングは転職エージェントよりも成果報酬が低く設定されているケースが多いので、コストを比較的抑えやすい方法です。
またリファラル採用は自社の社員から紹介してもらう方法なので、外部サービスに報酬を払う必要がなく、コストを大きく削減できます。積極的に紹介してもらうためには社員に紹介報酬を支払うことも必要ですが、外部サービスを利用する費用より低く抑えられます。
SNSや動画を活用してコストをかけずに情報発信する
情報発信手段としては、SNSや動画配信サービスの活用が考えられます。コストをかけずに情報発信できるうえに、幅広い対象者に発信できるというメリットもあります。またSNSや動画配信サービスは多くの方にとって身近なサービスなので、親近感を持たれやすいという点もメリットです。
自社の魅力や他社との違いを伝えられていない場合の対策
自社の魅力や他社との違いを伝えられていない場合は、以下の対策が有効です。
採用担当者自身が自社の魅力を語れるようになること
まずは採用担当者自身が自社の魅力をしっかり語れるようになることが大切です。「採用担当者のひとことが最後の一押しになって内定を決めた」という人がいるほど、採用担当者の言葉は求職者へ影響を与えています。
人事だけでなく現場の人材とも面談機会を設ける
選考の際には、人事だけでなく現場の社員とも面談機会を設けるのがよいでしょう。実際にその業務に関わっている社員の声を聞かせるほうが、仕事の魅力が効果的に伝わりやすいためです。またどんな人と一緒に働くことになるのかを知ってもらうことで、求職者は入社後に働くイメージを持ちやすく、入社意欲の向上につながります。
経営者自らが積極的に関わることも重要
中小企業の採用活動では、人事や採用担当者だけでなく、経営者が採用活動に積極的に関与することも大切です。経営者自ら自社の魅力を語ることで説得力をもって伝えられますし、経営者が人材要件の設定に関わることで人材のミスマッチも減らせます。条件設定や採用コスト調整などに関してスピード感のある意思決定ができるのも利点です。大企業の場合は経営者が採用に関わることは難しい面がありますが、規模が小さい中小企業だからこそできる対策です。
求める人物像が定まっていない場合の対策
自社が求める人材像が定まっていない場合の対策について解説します。
現場からのヒアリングをもとにペルソナを設定する
人事や採用担当者だけで求める人材像（ペルソナ）を決めるのは難しいため、現場からのヒアリングをもとに設定しましょう。現場だからこそ、どんな人がマッチしやすいのかを正しく理解しています。
ペルソナは採用チーム全体で共有する
作成したペルソナは採用チーム全体で共有しましょう。そうすることで採用担当者ごとに評価の違いが生じることがなくなり、選考がスムーズに進みます。選考リードタイムの短縮にもつながるため、選考途中での辞退も回避しやすくなるでしょう。
採用に苦戦する中小企業のNG行為
最後に、中小企業の中途採用に際してやってはいけないNG行為をお伝えします。
実態とは異なる情報を伝える
求職者に対し、実態とは異なる情報を伝えることは避けなければなりません。たとえば求人票に記載された給与と実際の給与が異なる、残業が多いのに面接で「残業がほとんどない」などとウソをつくといったケースです。
採用に苦戦するあまり「採用すること」が目的になっているとこのような行為に走りがちですが、採用はゴールではありません。入社後に定着し、自社の戦力として活躍してもらうことが大切です。
また、今はウソがバレる時代です。不誠実な行為をしていると悪評が立ちSNSで拡散されたり、ブラック企業認定されたりするリスクがあります。そうなると採用はさらに困難を極めるため、ウソはついてはいけません。
選考過程や面接で「上から目線」の言動をする
選考の各プロセスや面接の際に、採用担当者や面接官が上から目線の発言をしたり横柄な態度をとったりするのもNGです。こうした言動は応募者が企業に対して抱く印象を大きく悪化させ、入社意欲を大幅に下げてしまいます。
上から目線の言動は自社に採用ノウハウがないために起こります。採用ノウハウが蓄積されている企業ならば、こうした言動が求職者へマイナスの印象しか与えないことを分かっているため、やらないはずです。
理由をつけて合否の連絡が遅れる
求職者に対する合否の連絡が遅くなるのもNG行為です。「忙しくて時間がなかった」「慎重に選考をしていた」など、何かと理由をつけて正当化する場合がありますが、連絡が遅くなることで候補者がほかの企業へ流れていってしまうケースは少なくありません。面接から1週間以内には合否の連絡を入れるようにしましょう。
内定受諾の返事を急かす
内定者を囲い込むために内定受諾の返事を急かすのもやってはいけない行為です。内定受諾までの回答期限を極端に短くするのも同じことですし、内定受諾書へのサインを強要したり脅したりするのは論外です。転職は求職者にとって重要な決断なので、内定受諾までの回答期限として1週間程度は設けるようにし、じっくり考えてもらいましょう。
内定を出したからと安心して放置する
内定を出した人に入社してもらうためにすることは、内定の囲い込みではなく内定後のフォローです。内定を出したからと安心して入社日まで一切連絡しないでいると、内定者の不安な気持ちをフォローできず、内定辞退につながってしまいます。
入社後に仕事を丸投げする
これは採用担当者ではなく現場社員のNG行為ですが、入社後に「即戦力だから」と仕事を丸投げするような行為はやめましょう。経験のある中途採用者であっても、これまでと異なる環境・ルールの中で仕事をするためには一通りの説明と引き継ぎを受ける必要があり、フォローも必要です。丸投げのような行為が続くと中途採用者のモチベーションが下がってしまい、早期離職につながります。
「誠実」で「働きやすそう」なら中小企業にも人は集まる
上記のようなNG行為は、求職者や内定者などに対して誠実に対応する意識さえあれば避けられるはずです。採用に苦戦する本当の原因が、知名度や給与などではなく不誠実な対応にあるというケースは少なからずあります。採用活動全体を通して誠実に対応してくれる会社なら、入社後も安心して働きやすいと判断してもらえる可能性が高いと心得ましょう。
まとめ
中小企業は大企業と比べて知名度や資金力に劣るため採用に苦戦しやすい傾向があります。昨今は採用市場全体が売り手傾向にあり、どの企業にとっても厳しい状況が続いていますが、中小企業であればなおさら厳しいでしょう。
しかし、採用難を打破できる方法はあります。まずは自社がなぜ採用に苦戦しているのかを分析し、その原因に合った対策を講じるようにしましょう。
https://beet-product.com/recruit-small-difficult/
